En la actualidad estamos viviendo tiempos difíciles a nivel mundial, esto como sabemos por la pandemia declarada por la OMS, afectando a todos los sectores de la población y teniendo consecuencias de alta mortandad e impacto económico severo en alrededor del mundo.
México no es la excepción, pues está en inminente riesgo de que se llegue a la fase 3 de la pandemia por COVID-19, por lo que el Gobierno Federal ha emitido diversos acuerdos en los que se pronuncia respecto de tomar medidas en contra de la fácil propagación del virus y la manera de mitigar los contagios.
Así pues, en los acuerdos del pasado 24, 30 y 31 de marzo del 2020 la Secretaría de Salud y El Consejo de Salubridad General sancionados por el Ejecutivo Federal, han expedido el “acuerdo por el que se declara emergencia sanitaria por causas de fuerza mayor, a la pandemia de enfermedad generada por el virus SARS.COV2 (COVID-19)”, y se ordena la suspensión de labores en los sectores no esenciales para hacer frente al problema de salud.
En Grupo Legal México creemos que además de ser relevante los temas de salud en el país, también lo es en el ámbito económico, principalmente el sector empresarial y patronal, pues los acuerdos a que hacemos referencia en el párrafo que antecede han dejado con incertidumbre a toda la población en cuanto al tratamiento de las relaciones laborales e impacto económico que se le está imponiendo a la iniciativa privada, que es la principal fuente de trabajo formal en el país.
Es indiscutible, que el Gobierno Federal está declarando la “emergencia sanitaria por causas de fuerza mayor” con el objetivo de que el sector empresarial quede imposibilitado de aplicar los preceptos contenidos en la Ley Federal del Trabajo, es decir los artículos 42Bis, 427 fracción VII y 429 fracción IV, los cuales establecen las medidas de acción a las que está facultado el Patrón para la suspensión temporal de las relaciones laborales sin necesidad de aprobación de la autoridad laboral, pagando a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes.
Estas disposiciones fueron reformadas y adicionadas a la ley de la materia en el 2012 como consecuencia de la contingencia sanitaria del 2009 por la influenza AH1N1, por lo que ahora la incertidumbre radica en ¿Por qué no se puede hacer aplicable la suspensión de las relaciones laborales pagando un solo salario mínimo por día de suspensión? ¿por qué se está obligando al patrón a suspender las relaciones de trabajo pagando el 100% del salario de sus empleados sin tener producción alguna? ¿Por qué si estamos ante una clara contingencia sanitaria, el Gobierno Federal junto con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social está imponiendo una carga tan severa a las fuentes de trabajo?
La respuesta a las interrogantes que hacemos, y que seguramente también Usted tiene, es que al declararse una “emergencia sanitaria por fuerza mayor” entramos en otro supuesto establecido en la Ley Federal del Trabajo, en específico en su artículo 427 fracción l, y que establece que los empleadores deberán dar aviso a la autoridad laboral, para que mediante procedimiento especial sustanciado ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje determinen si efectivamente la suspensión de las relaciones de trabajo se debe a causas de fuerza mayor, y de ser así, cuantificar con qué cantidad se debe de indemnizar a cada uno de los empleados de la Fuente de Trabajo de que se trate.
Lo que resulta ilógico, pues el espíritu principal de los acuerdos emitidos por el Gobierno Federal es salvaguardar la integridad y salud de la población en general, pero, al fundamentarlos de esta manera se estaría obligando a los tribunales laborales y a las empresas a desarrollar un procedimiento donde se tendría que presentar una solicitud de la suspensión de las relaciones laborales, para que posteriormente la Junta de Conciliación señale fecha y hora para la celebración de una audiencia en la que las partes deberán de ofrecer pruebas, y que así se admitan y se desahoguen los medios de convicción necesarios para poder probar fehacientemente la “Causa de fuerza mayor” por la que es necesaria la suspensión de las relaciones laborales, cuando la contingencia sanitaria es un hecho notorio.
Nos permitimos referir el significado emitido por la Suprema Corte de Justicia de la Nación de “hecho notorio” y que señala que es “cualquier acontecimiento del dominio público, conocido por todos o casi todos los miembros de un sector de la sociedad, que no genera duda o discusión por tratarse de un dato u opinión incontrovertible, de suerte que la norma exime de su prueba en el momento en que se pronuncie la decisión judicial”[1]
Por lo que, en ese orden de ideas podemos plantear 3 situaciones que hemos determinado de la siguiente manera:
- Posición conservadora: apegarse estrictamente a dar cumplimiento a los acuerdos emitidos por el Gobierno Federal, pagando el 100% de los salarios y prestaciones a sus empleados, incluyendo el pago de cuotas obrero-patronales al IMSS.
- Posición intermedia: consistente en la celebración de convenios temporales modificatorios de las condiciones laborales con la anuencia de los trabajadores y empresas, de conformidad con lo establecido en el artículo 33 de la Ley Federal del trabajo, concientizando a cada uno de los empleados, para el entendimiento del impacto económico que tienen las fuentes de trabajo, y que de continuar erogando sus salarios de manera íntegra representa el colapso y cierre de su hoy empleador.
En el entendido de que las relaciones de trabajo fuesen modificadas, tanto en su jornada como salario, e inclusive el paro total de los servicios o producción de la empresa, acordando el pago de salario en un porcentaje menor a los que son percibidos en la actualidad, se daría aviso al IMSS para hacer las modificaciones pertinentes y pode tener un ahorro en el pago de las cuotas de seguridad social para ambas partes, de conformidad a lo dispuesto en el numeral 15 fracciones I y III de la Ley del Seguro Social
- Posición drástica: Suspender las relaciones laborales de conformidad a los Artículos 42Bis, 427 fracción VII, y 429 fracción IV de la Ley Federal del trabajo, pagando únicamente una indemnización del salario mínimo a sus trabajadores por cada día de suspensión, sin que esta pueda exceder de 30 días.
Lo anterior, teniendo en consideración que puede hacerse acreedor a multas por partes del Estado o Federación, las cuales deberán ser combatidos mediante juicios de amparo o juicios de carácter administrativo según sea la medida de apremio de que se trate.
Recordemos que nadie está obligado a lo imposible, ya que si tu empresa no produce ingresos es imposible que el Estado pretenda que se sigan pagando los salarios de tus trabajadores de manera “ordinaria”, pues esto desembocaría en el colapso y cierre definitivo de las fuentes de trabajo, teniendo como consecuencia despidos masivos e impactos económicos catastróficos en el país.
ATENTAMENTE
FERNÁNDEZ Y CASTILLO ABOGADOS.
DEPARTAMENTO DE DERECHO LABORAL.
[1] Época: Décima Época
Registro: 2019001
Instancia: Segunda Sala
Tipo de Tesis: Jurisprudencia
Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación
Libro 62, Enero de 2019, Tomo I
Materia(s): Laboral
Tesis: 2a./J. 130/2018 (10a.)
Página: 560